Срок издания приказа о дисциплинарном взыскании с момента разбора

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ: порядок применения, сроки привлечения и действия

Срок издания приказа о дисциплинарном взыскании с момента разбора

Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством. В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.

Правовое регулирование

Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.

Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Обычно в качестве отправной точки для отсчета сроков выступает дата, когда работодателю поступает докладная или служебная записка, поданная от лица непосредственного руководителя нарушителя дисциплины.

Стоит учесть, что это именно дата получения руководителем сведений, а не дата передачи документа в секретариат или канцелярию.

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

  1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
  2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
  3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
  4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Образец служебной записки о наложении дисциплинарного взыскания можно скачать здесь.

Согласно ч. 3 ст.

193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном.

То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было  обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

  • ревизии;
  • проверки финансовой деятельности;
  • проверки компании аудиторами.

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Помимо ограниченных сроков для привлечения к ответственности, в Трудовом кодексе прописана еще одна гарантия для работников: они не могут нести двойную дисциплинарную ответственность за проступок, согласно правовой позиции КС и п. 5 ст. 193 ТК.

При этом одновременное привлечение работника к дисциплинарной и иной форме ответственности (административной, материальной, уголовной) допускается.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

  1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
  2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
  3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Согласно разъяснениям, которые были даны Верховным судом в п. 34 Постановления Пленума №2 от 2004 года, обязанность по соблюдению этих сроков лежит на работодателе, и при необходимости он должен предоставить подтверждение их соблюдения.

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности).  На всех этих документах должна стоять дата их подготовки.

Срок действия

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года.

По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Работодатель может учесть характеристику личности сотрудника, факты добросовестного исполнения им своих трудовых задач, выполнение производственного плана или плана продаж и пр. и прекратить действие взыскания досрочно в любой момент.

Для этого он издает письменное распоряжение о прекращении дисциплинарной ответственности.

С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения.

Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования.

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/sroki-disciplinarnogo-vzyskania.html

В течение какого срока можно объявить дисциплинарное взыскание?

Срок издания приказа о дисциплинарном взыскании с момента разбора

Дисциплинарное взыскание является законным правом работодателя применить его к сотруднику за проступок, то есть за невыполнение своих обязанностей, либо их ненадлежащее исполнение.

Порядок применения подобного действия, а так же установленные сроки регламентируются статьями 192 и 193 ТК РФ. При этом их неправильное применение или наложение по истечению положенного срока приводить к утере такого права работодателем. В этой статье мы рассмотрим, в течение какого периода взыскание возможно применить и сколько времени предоставляет ТК РФ для его обжалования.

Статья 192

Статья 193

Какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания?

Основываясь на Трудовом кодексе, можно определить, сколько составляет период времени, в течении которого может быть наложено и применено взыскание. Законодательно установлен срок в 1 месяц для его применения с момента обнаружения нарушения.

Важно помнить, что это период может быть увеличен при нахождении работника на больничном или в отпуске. При этом максимальный период времени для применения не может превышать 6 месяцев со дня совершения проступка.

Исключения есть и в данном правиле, так как бывают случаи, что нарушения связаны с хозяйственной или финансовой сферами предприятия.

Определение нарушения в этом случае занимает больший период времени, например, из-за проведения ревизии или аудиторской проверки. Поэтому наложение наказания может составить и 2 года.

После того, как оно будет наложено и внесет соответствующий приказ, работодатель обязать предъявить его работнику для ознакомления в течение 3-х дней.

Важным нюансом является то, что налагать дисциплинарное взыскание можно только после требования от сотрудника объяснительной. Он уже может либо ее предъявить, что сможет помочь ему избежать наказания, либо же отказаться, тогда работодателю следует составить акт относительно такого действия.

По истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Несмотря на применяемые меры наказания, будь это замечание, выговор или увольнение превышать установленные законом сроки запрещено. Объявить об его применении нельзя по истечении месячного или продленного шестимесячного периода.

Нарушение установленных в ТК РФ сроков, во-первых, лишает работодателя права на дисциплинарное взыскание, а во-вторых, влечет за собой его административную ответственность . Поэтому соблюдать необходимо не только порядок применения, а и учитывать время, в течении какого можно объявить об наказании.

Сколько составляет срок действия дисциплинарного взыскания?

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать 1 год с момента его вынесения. Данный период действия установлен статьей 194 ТК РФ.

По окончанию его дополнительных актов и документов составлять не следует, снятие происходит автоматически. Данное положение действует тогда, когда работник и дальше работает на предприятии.

Если же имеет место быть увольнение, то здесь ситуации несколько другая.

Привлечение к дисциплинарной ответственности является поводом к записи в личном деле, также выдается приказ внутри организации. Увольнение же записывается сразу в трудовую книжку и никуда не девается после окончания срока действия наказания. В связи с прекращением трудовых отношений нет и ответственности.

Следовательно, и увольнение не имеет времени давности. Поэтому каждый случай нужно рассматривать отдельно, так как могут быть свои нюансы.

Статья 194

ТК РФ срок обжалования дисциплинарного взыскания

Любое наказание подлежит обжалованию, включая и дисциплинарное. Для этого работник обращается в суд, трудовую инспекцию или в комиссию по трудовым спорам. При этом веские основания должны быть обязательно, такие как ненадлежащее оформление, нарушение установленного времени, отсутствие объяснительной записки и т.д.

Чтобы обратиться с просьбой об обжаловании, у сотрудника есть на это 3 месяца, а если поводом стало увольнение, то этот срок не должен превышать 1 месяц. Поданное заявление является оводом для проверки кадровой деятельности предприятия. Если во время нее будет установлено неправомерное наложение наказания, то с сотрудника оно будет снято.

Срок снятия дисциплинарного взыскания с работника

Снятие установленного наказания возможно по истечении года с момента, когда оно было наложено. Обязательным условием является отсутствие повторных привлечений к ответственности работника. Работодатель не должен иметь на него никаких нареканий, тогда и снятие происходит автоматически.

Помимо этого на основании ч. 2 ст. 194 ТК РФ в качестве поощрения работодателем может быть установлено досрочное снятие наказания в следующих случаях:

  • улучшение качества работы сотрудника;
  • просьба работника;
  • ходатайство руководителя;
  • требование профсоюза.

Нужно так же помнить, что возможно только досрочное снятие наказания, его продление не предусмотрено законом. Для этого также необходимо оформление соответствующего приказа, дающего на это право.

Таким образом, объявить о дисциплинарном взыскании можно в течение месяца, либо в некоторых случает это возможно и на протяжении 2-х лет. Главное соблюдать все нормы и предпосылки, установленные законодательством.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://legionfg.ru/v-techenie-kakogo-sroka-mozhno-obyavit-disciplinarnoe-vzyskanie/

Дисциплинарное взыскание: сроки применения и как объявляется приказ работодателя?

Срок издания приказа о дисциплинарном взыскании с момента разбора

Положениями действующего трудового законодательства установлены специальные меры ответственности, применяемые к работникам, которыми нарушается рабочий распорядок, предусмотренный работодателем.

Такими мерами представляются дисциплинарные взыскания, налагаемые с учетом содержания правовых норм, регламентирующих порядок их установления.

Понятие дисциплинарного взыскания

Что относиться к дисциплинарным проступкам?

Под дисциплинарным взысканием понимается особая мера воздействия работодателя на подчиненного, нарушившего свои рабочие обязанности. Нарушение может выражаться как в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работником организации, так и в уклонении от их исполнения.

Иными словами, вышеуказанный термин представляет собой особую разновидность наказания, которое выносится работодателем к виновным сотрудникам.

При доказанности факта совершения деяний, противоречащих внутреннему трудовому распорядку, такое взыскание применимо к любому работнику, вне зависимости от занимаемой им должности.

В число дисциплинарных проступков включается следующее:

  • неявка специалиста на рабочее место за неимением уважительных причин более 4 часов;
  • невыполнение действий, возложенных на сотрудника трудовым договором, предписаниями локальных актов предприятия, несмотря на факт ознакомления с ними (это может заключаться в несогласии на обязательную медкомиссию, отказе надевать приспособления для индивидуальной защиты и тому подобное).

Основания, порождающие право работодателя для применения любых дисциплинарных взысканий, закреплены положениями, зафиксированными в Трудовом кодексе РФ.

Стоит заметить, что федеральным законодательством может устанавливаться уместность такого рода воздействия не только ввиду отступления от соблюдения дисциплины, но и в силу прочих случаев, конкретно отраженных в его нормах.

Классификация видов

Несколько видов взысканий.

Существующие виды дисциплинарных взысканий подразделяются на две основные группы — общие и специальные.

К категории общих причислены:

  • вынесение замечаний (самая мягкое выражение, выступающее в качестве предупреждения);
  • объявление выговора (более строгий с юридической точки зрения тип);
  • увольнение (подлежит применению при неоднократных серьезных нарушениях).

Специальные дисциплинарные взыскания выносятся посредством введения законов и положений в отношении определенных видов служб на территории России.

При этом законодателем осуществляется строгий контроль работодателей, выраженный в запрете применять дисциплинарные взыскания, не зафиксированные федеральными законами, положениями и содержанием уставных документов.

Если работодатель не придерживается этих ограничений, это может повлечь для него административную ответственность.

Последовательность процедуры применения

Особая процедура применения взысканий.

Назначение дисциплинарного взыскания на трудящегося допускается не позже, чем через месяц с момента обнаружения работодателем случая несоблюдения трудовой дисциплины. Из этого временного промежутка исключают:

  • период, отведенный для отпуска;
  • время болезни работника, подтвержденное листком нетрудоспособности;
  • дни, затраченные на получение согласия профсоюзной организации.

Обозначенные взыскания не могут назначаться:

  • по истечении полугода с момента совершения неправомерного поступка;
  • по завершении двухлетнего срока с того дня, когда работником совершилось нарушение, выявленное при проведении различных проверок в отношении компании.

Процедура применения дисциплинарного взыскания осуществляется по следующей схеме:

  1. Обнаружение работодателем нарушения трудового распорядка со стороны специалиста. Обычно руководству предприятия направляют докладную, сообщающую о проступке. С того числа, когда указанный документ получен адресатом, начинается течение законодательно предусмотренных сроков;
  2. Работодателем исполняется обязанность по запросу с виновного сотрудника объяснений. В случае, если спустя 2 дня специалистом не предоставлена объяснительная, требуется оформление акта ответственными по этому вопросу лицами. Факт неполучения необходимых разъяснений не дает оснований для освобождения от обозначенных мер;
  3. Если трудящийся написал объяснительную на имя руководителя, происходит проверка причин нарушения, отраженных в тексте документа. Законодатель на дает разъяснений по вопросу уважительности оснований, ввиду чего их оценка осуществляется работодателем по собственному усмотрению;
  4. Если работодатель посчитает причину нарушения неуважительной, то возникает необходимость издания соответствующего приказа о дисциплинарном взыскании.

Подготовка приказа

Четко регламентированной формы для оформления приказов для дисциплинарных взысканий на сегодняшний день нет. Не зафиксировано отечественными правовыми актами и какие-либо требования, касающиеся объема, содержания или структуры документа.

Поэтому каждым предприятием самостоятельно разрабатывается типовая форма приказа, которая впоследствии используется при любых случаях наложения вышеуказанного взыскания, несмотря на вид допущенного работником проступка или назначенного взыскания.

При процедуре разработки организацией бланка для приказа на дисциплинарное взыскание, можно обратиться к любой типовой форме документации такого типа.

Если основываться на ее структуре, таким путем обеспечивается уменьшение возможности пропуска существенной информации при формировании.

Примерное содержание

приказа о применении взыскания.

Несмотря на отсутствие конкретных требований к оформлению приказа о дисциплинарном взыскании, он должен отображать все те важные данные, которые подлежат закреплению в любых документах, порождающих возникновение правовых последствий для сторон трудовых правоотношений.

Кроме того, отличительным признаком подобного рода документов можно назвать обоснованность и соответствие закону. Таким образом, в вышеназванном документе желательно отразить такие сведения:

  • должность подчиненного и название подразделения, где он осуществляет трудовую деятельность;
  • подробное изложение сути допущенного нарушения;
  • оценка значительности совершенного проступка;
  • виновность сотрудника;
  • обозначение вида налагаемого наказания;
  • обоснование причины применения дисциплинарного воздействия.

Подготовленный приказ должен сопровождаться подписью руководителя фирмы, начальника отдела, где трудится виновное в нарушении лицо, а также начальника кадровой службы.

Издается вышеуказанный приказ, как правило, в единственном экземпляре. При этом желательно сделать несколько ксерокопий с подписанного документа после того, как с ним ознакомится починенный.

Итогом привлечения подчиненного к законной ответственности выступает сопутствующее взыскание, наложение которого происходит по усмотрению работодателя.

Последует привлечение сотрудника к несению наказания или нет, зависит только от мнения нанимателя, так как рассмотрение подобных вопросов является его законным правомочием.

Основания для оформления приказа

Приказ оформляют при обнаружении проступка.

Издание приказа об объявлении дисциплинарного взыскания подчиненному может быть обосновано только в таких ситуациях, когда в полной мере подтверждается существование обстоятельств, свидетельствующих о виновности сотрудника.

Это гарантирует возможность защиты сотрудника от несения необоснованных наказаний. Кроме того, если трудящийся не соглашается с налагаемой мерой, ему предоставляется право обжалования вынесенного решения.

Если на подчиненного работодателем накладывается дисциплинарное взыскание заключающееся в вынесенном выговоре либо замечании, то текст сопутствующего приказа подготавливается произвольным образом.

После того, как распорядительный документ по дисциплинарному взысканию относительно служащего, преступившего рамки дозволенного внутренними актами поведения, издан, обязательно в течение трех дней ознакомить с его содержанием виновное лицо. Если специалист выражает несогласие с прочтением, это обстоятельство фиксируется путем составления соответствующего акта.

Наложение дисциплинарного взыскания произойдет, даже несмотря на поступивший от служащего отказ знакомиться с распорядительным документом. В обозначенный временной интервал не должны входить дни, отсутствия специалиста на месте работы.

При несоблюдении работодателем условия о сроке, подчиненный получает право на обжалование примененного к нему дисциплинарного взыскания.

Отступления сотрудников от трудового распорядка отражаются и фиксируются при помощи приказа о надлежащей мере наказания. Это считается обязанностью работодателей.

При условии, что трудящийся правомерно привлекался к нескольким дисциплинарным взысканиям, работодателю обеспечивается правомочие по увольнению нарушителя, согласно статье 81 Трудового кодекса РФ (подразумевается, что служащим неоднократно допускались виновные поступки, без должных на это поводов, и при этом он уже подвергался дисциплинарным воздействиям ранее).

Снятие дисциплинарных взысканий

Взыскание можно снять досрочно.

Любым возможным мерам дисциплинарной ответственности свойственна временная направленность. Законодательные положения однозначно регламентируют, что если подчиненный за весь год с момента назначения прошлого дисциплинарного взыскания ни разу не подвергся еще одному, дисциплинарная ответственность полагается снятой, а работник реабилитированным.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Трудовой кодекс РФ гласит, что дисциплинарные взыскания целесообразно снять с подчиненного заблаговременно в подобных ситуациях:

  • по воле работодателя;
  • на основании заявления специалиста;
  • по инициативе, выраженной руководителем фирмы;
  • по ходатайству профсоюза компании.

Прекращение взысканий такого типа раньше положенного срока сопровождается изготовлением приказа, подписываемого руководящим лицом компании. При оформлении подобных документов желательно указывать:

  • каков повод для погашения дисциплинарного взыскания досрочно;
  • ссылка на реквизиты приказа об объявлении взыскания;
  • Подчиненный, который заранее освобожден от дисциплинарного взыскания, должен приниматься как не подвергавшийся санкциям дисциплинарного характера.

Хотя дисциплинарные взыскания можно охарактеризовать как разновидность наказаний, выносимых работодателем, исключить их получение довольно несложно.

Для этого достаточно придерживаться порядка, который закрепляют действующие на предприятии предписания и четко следовать своим должностным обязанностям.

Отсутствие нареканий от работодателя является крайне важным, ведь при наличии у работника нескольких дисциплинарных взысканий, он может быть уволен на основании Трудового Кодекса РФ.

Приказ, оформляемый работодателем для применения дисциплинарного взыскания представляет собой неотъемлемое условие для возложения наказания на подчиненного за допущение запрещенных нанимателем действий, которые, согласно положениям законодательства, порождают несение дисциплинарной ответственности.

Из этого видео вы узнаете о дисциплинарных наказаниях.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/otnoshen/discipl/punish/prikaz-o-primenenii-vzyskaniya.html

Срок применения дисциплинарного взыскания с момента обнаружения

Срок издания приказа о дисциплинарном взыскании с момента разбора

Если компания не смогла предоставить доказательства о факте провинности, а лишь слова и мнение других сотрудников или вообще сторонних лиц, то это необоснованно. Провинившийся сотрудник может обжаловать это в суде или подать жалобу на разбирательство в Трудовой инспекции.

В этом случае пройдет много времени, прежде чем с него снимут клеймо незаконного обвинения. Если было доказано обратное, то компания несет материальную ответственность. Согласно ст.

234 ТК РФ если в случае разбирательств работника отстранили от работы, то впоследствии фирма должна ему возместить ущерб в виде неполученного дохода. Как правило, получаются огромные суммы из-за длительности таких процессов несколько месяцев или даже лет. Согласно статье 5.

27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда предусмотрена административная ответственность. За нее выписывается штраф.

ТК РФ, и по общему правилу дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее:

  • 1 месяца со дня, когда о поступке стало известно;
  • 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

ВАЖНО! ВС РФ указывает, что обязанность доказать соблюдение сроков привлечения к ответственности лежит на работодателе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.

2004 № 2, далее — постановление № 2). В процедуре привлечения работника к ответственности важно то, что сроки для издания приказа — это не единственные сроки, соблюдение которых требуется от работодателя.

К иным срокам относятся:

  • срок в 2 рабочих дня для представления работником объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
  • срок в 3 рабочих дня для ознакомления работника с приказом после его издания (ч. 6 ст.

Статья 193. порядок применения дисциплинарных взысканий

Из правила о невозможности применения дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка сделаны два исключения. В соответствии с ч. 4 ст.

194 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

В течение какого срока можно объявить дисциплинарное взыскание?

Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка.

Важно

В случае не предоставления объяснения в течение 2х дней, данный факт фиксируется составлением акта. Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст.193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка.

Дисциплинарные взыскания — ошибки применения

Но какие действия или поведение нарушает дисциплину? Работник простой компании может нарушить трудовую дисциплину.

Яркий пример — это опоздание на работу или, наоборот, уход с рабочего места раньше окончания рабочего дня без уважительной причины.
Чтобы применить взыскание к работнику за нарушение рабочего дня, должно быть основание.

В первую очередь это отражается в правилах внутреннего распорядка и других положениях компании.

Внимание

Не стоит забывать, что согласно законодательству РФ дисциплинарное взыскание является таким же видом ответственности, как уголовная или материальная. Внутренние локальные акты компании не должны нарушать ТК РФ Многие крупные структуры разрабатывают Положения о дисциплинарном взыскании.

Такое распространено у военнослужащих, медицинских работников и других работников бюджетной сферы.

Дисциплинарное взыскание: понятие, виды, сроки применения с момента обнаружения

Изучаются обстоятельства проступка, тяжесть и последствия для компании такого поведения сотрудника. Также собираются доказательства, что проступок имел место быть.

Это возможно получить у начальника отдела, в котором работает провинившийся. Если в компании ведется учет приходов/уходов работников, запросить выписку по конкретному сотруднику.

Если в организации есть профсоюзы, защищающие права работников, то без их мнения производство не может быть закрыто и вынесено решение. Провинившийся сотрудник полноправное лицо производства.
Он имеет право:

  • изучать материалы;
  • требовать новых материалов;
  • давать свою оценку;
  • требовать ревизий, проверок;
  • привлекать сторонних специалистов и профсоюзы.

В случае если все-таки взыскание применяется, составляется приказ о применении дисциплинарного взыскания. Работника обязаны с ним ознакомить.

2.3 сроки наложения дисциплинарных взысканий

Нарушения трудовой дисциплины или недобросовестное исполнение сотрудниками своих обязанностей – явления, с которыми руководителям организаций приходится сталкиваться довольно часто. О том, какие существуют виды дисциплинарных взысканий в ТК РФ и какой порядок их применения, Вы прочтете в нашей статье.

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность.

Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка.

Трудовое право

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Источник: http://kodeks-alania.ru/srok-primeneniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya-s-momenta-obnaruzheniya/

Дисциплинарные взыскания: виды, основания, порядок применения | Правоведус

Срок издания приказа о дисциплинарном взыскании с момента разбора

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность.

Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка.

Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления.

Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1.

Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2.

Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка.

Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания.

В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания.

Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам.

До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ).

Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении.

В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя.

Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении.

В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред.

В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/distsiplinarnyie-vzyiskaniya/

ПравоСистема
Добавить комментарий